Nadie es eterno en una organización, por lo que elaborar un plan de sucesión de CEO es primordial para mantener el buen funcionamiento de la empresa.
Un plan de sucesión de CEO es básicamente la creación de un “mapa” estratégico, en el cual se planea quién y cómo tomará el cargo cuando el actual se retire. Es importante hacerlo, inclusive desde el momento en el cual esta persona llega al cargo. ¿La razón? El desarrollo de habilidades toma tiempo. Las personas por debajo del CEO en el organigrama deben ser preparadas para cuando ella o él decida dejar el cargo.
Es una forma de invertir en el personal existente, para retener el talento. Así, los miembros del equipo se van formando de acuerdo a los requerimientos de la propia empresa. No será necesario, o casi nunca lo será, contratar gente externa, sino que aquellas personas fieles y comprometidas a la institución podrán tener la oportunidad de crecer.
¿Cómo llevar a cabo un plan de sucesión CEO?
Todo empieza desde la Dirección. Aunque la empresa en sí puede realizar su propio plan, se recomienda contratar a un coach ejecutivo o una empresa de consultoría, pues son especialistas en el tema. Su trabajo será totalmente imparcial y se dedicarán a ver la empresa como un todo. Además, no habrá medias tintas, puesto que su trabajo es ser 100 por ciento honesto con el cliente.
Según Sigein, hay ciertos pasos a seguir durante el plan de sucesión de CEO:
1. Crear un catálogo de perfiles-competencias.
En este compilado se incluirán todos los miembros de la organización o del área correspondiente de la cual se realizará el plan. Aquí se enlistarán las cualidades, habilidades, competencias, áreas de oportunidad personales, logros y áreas a mejorar.
2. Evaluación de los posibles candidatos.
Se diseñará una evaluación con parámetros establecidos para aplicarse a los empleados. De ésta emergerán posibles candidatos a ocupar los cargos gerenciales y, por supuesto, de CEO.
3. Análisis de candidatos
La selección de estos candidatos se lleva a cabo de acuerdo a la posesión de competencias necesarias para tomar el cargo. También se toma en cuenta si estas habilidades están lo suficientemente desarrolladas para hacerlo, o si necesita capacitación. En este caso, varias personas son seleccionadas como candidatos, en orden de “calificación”. Sin embargo, en un futuro, aquellos que se encuentran abajo en la lista podrían avanzar más rápido que sus compañeros y quedar en las posiciones primarias.
4. Comenzar la capacitación
Ya se ha seleccionado al nuevo sucesor, ¿qué sigue? Pues bien, se debe comunicar la decisión a la persona seleccionada para desempeñar la posición, así como a sus líderes a cargo. Una vez hecho esto se empezará el proceso de capacitación, en el cual el candidato aprenderá todas las labores, funciones, políticas, procesos y esquemas a seguir cuando comience su etapa como CEO.
Es muy importante mantener los valores de la empresa en cada trabajo que se haga, pero de igual forma, un nuevo comienzo representa oportunidades para innovar. Hay que tomarlo en cuenta, porque así se propiciará la evolución de cualquier organización.