Compartir

Retos de liderazgo

Recuerdo a Gabriel como si fuera ayer. trabajamos juntos hace más de 5 años, mientras daba un programa de coaching de equipos en una compañía de la industria automotriz.

Sentado al fondo de la sala, en un entrenamiento para plant managers y supervisores, con la nube negra sobre su cabeza. Inclinado hacia abajo, mal sentado, constantemente haciendo comentarios negativos. Su actitud realmente bajaba el animo a los demás.

Después del primer entrenamiento comimos juntos. Espere a que todos se sirvieran y cuando llegué a la mesa noté que el único lugar libre era frente a Gabriel. Me preparé para una conversación poco agradable.

En lugar de eso, me llevé una sorpresa al adquirir una nueva perspectiva sobre Gabriel. Descubrí durante la conversación las raíces positivas de su negatividad.

Mientras compartía lo que consideraba preocupante sobre la compañía, me quedo claro que a Gabriel le importaba profundamente su empresa, sus productos y la habilidad de sus colegas para producir productos de alta calidad. Se sentía frustrado porque sus preocupaciones y sugerencias caían repetidamente en oídos sordos. Estaba frustrado porque los directivos – en su opinión – no estaban haciendo su mayor esfuerzo para cumplir con el compromiso común de producir el mejor producto posible.

Quedé impactado al descubrir que la “mala actitud” de Gabriel no era porque no le importara la empresa o fuera alguien realmente negativo, sino porque la compañía le importaba tanto, que le frustraba que sus sugerencias y opiniones no fueran escuchadas.

La diferencia entre la negatividad como síntoma y la negatividad como estilo de vida

Algunas personas son realmente negativas; ese es su modus operandi y así es como se comportan generalmente. Su perspectiva es frecuentemente cínica y escéptica, disfrutan quejándose, culpando a otros y proclamándose víctimas. Naturalmente creen que las nuevas ideas no van a servir y que el cambio es malo. Por una combinación de su naturaleza, su formación y elección personal, tienen la negatividad como su respuesta automática. Este tipo de personas pueden llegar a ser malos compañero y perjudicar a todo el equipo con su comportamiento.

Existe, además, un grupo totalmente diferente de profesionales que también suele señalarseles como negativos, cuando no debería de ser así.

Estas son personas que:

Tienen una habilidad natural para ver los riesgos potenciales en las cosas, pero no saben cómo expresarlo de una manera que ayude. Quieres a estas personas en tu equipo. Quizá no los disfrutes, pero los necesitas. Si solo tienes personas del tipo “¡Podemos hacer esto! ¡Esta idea es genial!” en tu equipo, puedes prácticamente garantizar tropiezos innecesarios e incluso desastres como parte regular de la operación. Las personas de pensamiento positivo que creen que todo es posible, generalmente no están entrenadas para notar lo que no va a funcionar; los pequeños detalles que pueden hacer que las cosas salgan mal. Este tipo de persona esta entrenada para ver cómo hacer funcionar las cosas (¡incluso, cuando no pueden funcionar!). Por ende, necesitamos personas del tipo “esto puede salir mal” para equilibrar nuestros equipos.

Tienen un fuerte deseo de ser excelentes, y quieren que su empresa sea lo mejor que pueda ser. En ambos casos sienten un poco de frustración por las posibilidades no realizadas. Como sus preocupaciones han caído frecuentemente en oídos sordos, se sienten desencantados. Como valoran tanto la excelencia, queriendo dar los mejores resultados posibles, en una empresa de clase mundial, están particularmente decepcionados de que sus preocupaciones y recomendaciones, así como su potencial para dar más, están siendo ignorados. Hay una conexión muy importante entre el nivel de compromiso y la moral de los equipos. Las personas a las que les importa más la empresa, causa u organización, serán las más desmoralizadas cuando existan impedimentos para hacer su mejor trabajo.

¿Y que hacer con las personas negativas y comprometidas?

¿Cómo abordas el tema de la negatividad con alguien sin que parezca que les estas pidiendo que se guarde sus opiniones? ¿Cómo le ayudas a darse cuenta de que su aproximación no es productiva, a la vez que lo alientas a expresar sus opiniones?

Estas son algunas técnicas para lograrlo:

Cómo enfrentarse a la negatividad de una manera positiva en 10 pasos

1. Nombra el “problema”

Es importante que describas el patrón recurrente que quieres discutir. Cuando lo hagas:

Describe el comportamiento en términos concretos, para que la persona sepa explícitamente a que te refieres. Usa un ejemplo especifico muy reciente como punto de partida.

2. Establece que este ejemplo es parte de un patrón continuo

Ejemplo: Gabriel, quisiera platicar contigo sobre tu comentario a Gina esta mañana en la junta, cuando sugirió que ______ y tu inmediatamente respondiste con un – “¡duh! Intentamos eso hace años y no sirvió para nada” …

3. Asume una intención positiva

Es muy común que las personas que expresan negatividad estén de hecho tratando de ayudar. Quieren prevenir que otros comentan lo que ellos consideran un error serio. Simplemente expresan su preocupación y perspectiva de formas poco agradables. Si solamente criticamos sus modos y no aceptamos su intención positiva, probablemente no vuelvan a expresar sus preocupaciones y opiniones. Si reciben ese mensaje, les interesará menos contribuir en el futuro. Por eso es importante reconocer el valor que su perspectiva y participación pueden traer y coachearlos para que aprendan a comunicarse más efectivamente.

Ejemplo: “Se que te propones ayudar al decir eso…” o “Imagino que estas intentando ahorrarnos tiempo y dinero en algo que piensas que no va a funcionar…”.

4. Explica lo que NO estas diciendo o insinuando

Este es un excelente tip de los autores de Conversaciones Cruciales, porque te ayuda a prevenir malentendidos, evitando que la otra persona se ponga a la defensiva.

Ejemplo: “No estoy diciendo que quiera que tu, ni nadie, se quede callado cuando piensa que algo es una mala idea o si ven un problema en potencia… definitivamente necesitamos personas en el equipo que apoyen con eso…”

5. Pregúntales sobre sus intenciones positivas

Además de reconocer el beneficio de alguien que puede ver defectos potenciales en una idea, pide que compartan su intención. Cuando hagas esto, ten presente que las personas muchas veces no son conscientes de su verdadera intención y te darán explicaciones que tengan sentido para ellas, pero que no son necesariamente ciertas. Incluso cuando sea así, hablar de sus intenciones ayuda a poner el tema sobre la mesa e invita a discutir maneras más productivas de lograr la intención que hayan dado.

Ejemplo: “¿Podrías compartir que es lo que esperas al decir eso?” o “¿Qué es lo que piensas respecto a eso que acabas de decir?”

6. Conecta causa y efecto

Muchas veces las personas que incomodan o repelen a los demás, no tienen idea del efecto que están causando, ni del precio que pagan por el efecto que tienen. Como parte de esta conversación, con claridad y compasión, describe lo que ves como el efecto de su comportamiento, tanto en términos que te conciernen – desempeño del equipo – como en términos que probablemente les importan a ellos, como la disposición de los demás para escucharlos y tomarlos en serio.

Ejemplo: “Cuando dices cosas como – Duh! Eso no va a funcionar – aunque estas tratando de ayudar, terminas apagando la energía de grupo. No sé si lo has notado pero los demás dejan de dar sus opiniones cuando haces ese tipo de comentarios. Por otro lado, me preocupa como esto afecta la manera en que los demás te ven y reaccionan a tus aportaciones. Incluso aunque tus aportaciones sean valiosas, me preocupa que el modo en que las compartes disminuye mucho la disposición de los demás para escucharte”.

7. Pregunta si entienden

Muchas veces cuando trabajo con Gerentes, al coachearlos sobre cómo proceder después de discutir este tema con un colaborador, tienden a querer ir directos al grano: “Bueno, que podemos hacer respecto a esto”. Si la otra persona no está entendiendo con claridad de que estas hablando, es difícil tener una conversación productiva sobre posibles soluciones.

Ejemplo: “¿Ves a que me refiero?”

8. Pídeles que expresen su perspectiva

Puede que entienda a que te refieres, pero lo vea de una manera muy diferente. Si no está de acuerdo con tu percepción, tendrá poco interés en solucionar el “problema”. Piensa en ocasiones en las que alguien definió una situación de una manera que no te parecía correcta, sin pedir ni escuchar tu opinion y asegúrate de no caer en el mismo error.

Ejemplo: “¿Cuál es tu opinión sobre esto?

9. Involúcralos para generar aproximaciones alternativas

Como bien sabes, cuanto más involucrado está alguien en generar soluciones y un plan de acción, más comprometido se siente.

Ejemplo: “Dado que estamos de acuerdo en que es importante tener a alguien que pueda ver y señalar problemas en potencia, encontremos juntos la forma de hacer eso, de maneras que dé mejores resultados. Me gustaría saber que piensas…”

10. Agradéceles por hablar de este tema

Déjales saber que aprecias su disposición para hablar de esto. Si no estuvieron a la defensiva y se mantuvieron abiertos, reconoce cuanto aprecias eso. La mayoría de las personas encuentran extremadamente incomodo hablar de temas interpersonales, así que es buena idea agradecer a los demás su disposición para hacerlo.

Ejemplo: “Gracias por estar dispuesto a hablar acerca de esto, realmente lo aprecio”

Juntándolo todo en el formato de declaración/invitación

En el modelo de Conversación Constructiva, se usa un simple proceso de dos pasos, para discutir un problema. Declaras cual es el problema y después invitas a la persona a una conversación al respecto.

El principio guía para esto, es usar las menos palabras posibles para exponer el problema, tratando de involucrarlos lo antes posible en la conversación. Si hablas demasiado parecerá un sermón. Sé breve y conciso, intentando brindar el mayor contexto posible.

“Gabriel, quisiera hablar contigo sobre tu comentario a Gina esta mañana en la junta, cuando sugirió que ____ y tu inmediatamente contestaste “Duh! Eso ya lo intentamos y no hubo diferencia” … Aunque aprecio tu intención de no permitirnos gastar tiempo y esfuerzo en algo que puede no funcionar, creo que sería de mucha ayuda si pudiéramos encontrar la forma en que puedas compartir lo que considero es tu valiosa perspectiva, de maneras más amigables, porque me preocupa que el modo en que lo estás haciendo actualmente, cierra a los demás y no les permite discutir su punto de vista de manera constructiva… ¿entiendes a que me refiero?”

Una vez planteado el problema, e iniciada la conversación, puedes utilizar el Feedforward para coachear a tu colaborador, ayudándolo a encontrar mejores maneras de aportar su valor.

Conoce todas la ventajas del coaching ejecutivo y como puedes aplicarlo en tu empresa y equipo con mi ebook Coaching ejecutivo para líderes. Descárgalo gratis aquí.

Compartir