El modelo de las cinco disfunciones, popularizado por Patrick Lencioni, describe una pirámide de problemas que se acumulan uno sobre otro: si el primero no se resuelve, todos los que siguen se vuelven prácticamente inevitables.
Las cinco disfunciones, en orden
- Ausencia de confianza: el equipo no se muestra vulnerable entre sí — nadie admite errores o pide ayuda con libertad.
- Miedo al conflicto: sin confianza, el equipo evita el desacuerdo genuino y prefiere una armonía artificial.
- Falta de compromiso: sin conflicto real, las decisiones nunca se debaten a fondo, y el compromiso con ellas es débil.
- Evasión de responsabilidad: sin compromiso genuino, nadie se siente con autoridad moral para exigirle cuentas al otro.
- Falta de atención a resultados: sin responsabilidad compartida, el equipo prioriza el ego individual sobre el resultado colectivo.
Por qué el orden importa
La disfunción más común de atender directamente es la última —resultados— sin resolver las de abajo. El problema es que enfocarse en resultados sin confianza real en el equipo es tratar el síntoma, no la causa.
Cómo aplicar el modelo con tu equipo directivo
Empieza por la base: ¿tu equipo se muestra vulnerable entre sí, o cada quien protege su imagen? Si la confianza no está resuelta, cualquier esfuerzo en las capas superiores de la pirámide tendrá una base débil.
Preguntas frecuentes sobre las 5 disfunciones de un equipo
¿Cuál es la disfunción más importante de resolver primero?
La ausencia de confianza. Es la base de la pirámide, y sin resolverla las demás se vuelven casi inevitables.
¿Puedo trabajar la disfunción de resultados sin resolver las anteriores?
Se puede intentar, pero suele ser tratar el síntoma sin atender la causa.
¿Cómo sé en qué disfunción está mi equipo actualmente?
Observa dónde se rompe la cadena: si hay confianza pero se evita el conflicto, por ejemplo.